我们经常会听到这样的一些声音：“个人工作室，不需要考虑太多管理问题”“薪酬模式太复杂，我需要一个直接我能用的”“员工就几个，还全是兼职，薪酬模式没有必要”“等我的公司发展再大一点，再完善自己的薪酬模式”
OK、OK、OK，这些问题确实都是我们所面对的真实情况，如此之后因为薪酬模式有缺陷，也就没有相对应的员工晋升体制，缺少股东晋升体制，最终导致干了多年的员工，说走就走；分股给核心员工也没有任何用处，员工入了股，也没有做出任何成绩，反而分走了原本的利润。
你看蝴蝶效应的起始点就在于你给员工的所有福利
而福利背后代表着老板真金白银花出去的每一分钱
公司的成本源自于哪里？必然有房租水电压货这些固定成本
还有员工的底薪，教师的消课提成、乐器销售提成的这变动成本。
那我们是否可以理解为：
琴行的总收入-固定成本-变动成本=实际利润
因此作为创业者我们应该有一个明确的思维逻辑
我们应该知道在经营管理时，花钱的链路在哪里，水流向了哪些管道，以及更详细的支出，比如现在我向大家提5个问题：
1.在过去的年，你的琴行共创收多少？
2.在过去的年，你的琴行实力纯利润多少？
3.在过去的年，你的琴行每个单科乐器科目创收多少？
4.在过去的年，你的琴行每个单科乐器科目利润多少？
5.在过去的年，你的琴行每个单科乐器科目运营成本占据收入的百分之多少？
为什么要问这个问题？因为这就是经营的核心本质
如果你不能知道每一个管道的水流大小，那么你永远只能看到家里面的水龙头的涓涓细流，而无法看到整个地下城市的复杂管道框架
而这就是本质，为什么你的问题无法解决，因为我们的视野停留于浮萍而忽略了他下游的池塘供给的养分。
那如果拨开这片浮萍呢？其实我们看了图片，已经立马明朗了，知道了成本、利润，比如说我用数据做出的上方例图，琴行已经经营多年，如果你是这家琴行老板你会怎么样？
如果是我毫无疑问会直接砍掉项目，砍哪个项目？当然是哪个项目亏钱砍哪个！
我们一看到风琴科目收入比占到了6%，支出比却占到了14%，这有多夸张啊，如果还留着他，那真的成了“做公益”。
抛开其他目的属性外，就单纯从盈利目的来看，大家都能一眼看到问题关键点。
那这个跟薪酬有什么关系呢？当然有关系了，所有的财务分析建立在各项成本数据之上，如果你做不好收入与支出的各项数据，那么后面的财务就全部垮台，财务分析确实是公司到了一定水平必须要掌握的知识，可如果我们前期在小公司的时候，连基本水流源头都不知道，从何而谈发展呢？
如上我们可以明确的知道手风琴这个项目是亏损的，亏损又来源于2个方面问题
比如我们一家琴行有上面这五个项目：钢琴、吉他、架子鼓、古筝、手风琴。
作为老板我们的固定成本怎么计算呢？是不是需要通过每个项目承担一些成本，然后把成本赚回来直至盈利，最后加起来就是利润？
我们的理想状态下确实是这样的对吧？
可实际上我们还有变动的人力成本，我们可以理解为其实每个学科的固定成本都是一样的，在往上亏损的其实都是变动成本，也就是人力成本
这样一讲大家应该都明白了，也就是说上面的数据，每个成本比例里面都占了20%的固定成本，那其他成本大多数都可以理解为人力成本了。
这样就很不应该呀，大家成本都一样，为什么中间比例差距如此之大？
手风琴收入占6%，成本却占了14%，四个字形容：恐怖如斯。
找原因
源头在哪里？——变动成本，除去人工底薪、社保公积金外，就剩下消课提成，还有日常福利与激励计划。
聪明的你或许已经发现了问题，没错，我们很多的琴行校长是不看项目盈利，而是直接对着一个集体进行整体的激励计划，集体的福利分发，因此你的福利被支出平摊了，你的钱用错了地方。
抛开这个大问题，我们来思考一件事情，琴行老板分错了钱，最终会是什么后果？
简单来讲用分的钱最后花出了70分的效果，那30分的钱就打了水漂，最终是其他员工及投资人失去了利润，再回到我们的问题上面，人力成本的构成有哪些？
你会发现其中少了福利与激励方案
亏损的源头已经找到，作为老板的“我”，大把花钱给员工做激励，一年收入不错，最后利润却感觉不对劲，问题在哪里，就在这里，收入与支出，每个管道里面的水你都不知道，最后盯着总账看，你除了感觉不对劲，根本无法找出根本原因，很多时候，不是我们的校区不赚钱，而是校长根本不懂怎么去盈利，不是只招生、销售就可以盈利。
盈利不止是去创收，而是用对钱，一昧的在前线征战沙场，后方的营地着火了都不自知，一年到头打完仗回头一看
一切的错误，源于理解意义
薪酬的意义在哪里？
1
建立反馈机制
什么叫反馈机制，我给你1元钱，你给我了2元钱；我给你5元钱，你给我了10元钱；我给你了50元钱，你给我带来了元钱；最后我给你了元钱，你却带来了元钱，倒贴元。
这就叫反馈机制，我给你的越多你给我的回报也越大，当然这里面一定是一个抛物线的存在，到了某个点时，这种激励就不再有效，而薪酬模式就是建立在人性之上，在有限的鼓励范围内，产生员工最大的创收能力。
2
纠正路线
比如有5名员工收入都在00元，但是目前工作都不饱和，大家都挺闲，那你有什么办法，执行激励最大化吗？
答：裁掉2个人，让3个人，干4个人的事，拿5个人的工资，这3名员工会工作饱和甚至超负荷，但他们一定是开心的，因为他们的收入也水涨船高；那么你这属于什么反馈呢？当然是正向反馈了，而五个人的时候工作不饱和是什么反馈呢？当然是负面反馈了。
因此薪酬最大的作用并不是很多老师理解的激励、留人等等，而是建立正确的反馈机制，让每一个决策者通过反馈，而做出正确的决定，使团队整体再进行正向反馈。
这就使得我们可以少走弯路，不走弯路，及时走向正确的路线，无论是裁人，还是砍项目，都是为了其他员工与公司更好的福利，否则作为管理者，你，是失职的，不能一张嘴就是：我们的盈利条件有限，今年没有赚到钱，所以没办法分给大家更多的。
而是用有限的条件，达成对重要的人激励，让反馈机制继续响应下去，只有他不停的反馈，我们不停的更正，路线也才能走对，否则别提对哪些员工多好会感动，大部分琴行寿命也就2-3年，你败之后，后浪随之而来，那段创业故事，也只能沦为历史的黄沙，而时代的一粒沙。落在每个身上，就成了山，而山的名字叫做回忆。
对于多数人来说回忆并无价值，我们只会记住那些对我们有用有益有价值的回忆，而价值的底层逻辑在：“有趣、有益、有料”，想想你的琴行能为员工或自己带来一些什么呢？
3
自驱力的搭建
不停的反馈带来不停的纠正，从0到1我们每一位创业者都知道有多艰难，同样一个成熟的薪酬模式并不会一开始就成功，如果你觉得你现在成功了或者学习什么课程就可以打造完美薪酬，很显然是不可能的，因为人是不确定性的，所以一个公司是在不停的更新换代打磨配合，最终才能达到一个合适的区间。
而薪酬模式最终的意义，就是建立永久性正向反馈，简单来讲就是按贡献说话，每个人为公司贡献的越多就会得到越多，自然更愿意去卖力去干，当处于一家这样的公司时，员工是不会有太多额外想法的。
薪酬模式给到员工的应该是一个思维观念，我怎么做就会得到什么样的收获，包括老板自身，公司的所有人都在一个体制内，每个人都是利益共同体，自然人心齐泰山移。
现在我们知道为什么一家琴行即便只有2名员工，都要建立正确的薪酬机制？
1.为后期发展做基础，否则财务一塌糊涂，亏的不明白，赚的不清楚，想开分店，想做大完全是天方夜谭。
2.发现问题所在点，帮助琴行走正向盈利的道路。
3.建立正向发展机制
如果你目前还在纠结中薪酬机制该怎么完善，请不要担心，因为无论如何都是有缺陷的，我们只有不停地打磨不停的迭代升级才可以做到契合，而不是放任不管，等到某个公司的高光时刻再说......
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